SALARIÉs des entreprises de services à la personne 

 

Les embauches et ruptures de contrat

Contrat de travail

Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire dont un doit être remis au salarié à l'embauche.

Tout contrat de travail doit obligatoirement comporter :

-       Le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;

-       La zone géographique d'intervention

-       La date d'entrée dans l'entreprise

-       La durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler

-       La fonction et la classification

-       L’obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche

-       Les sigles des caisses de retraite et de prévoyance

-       Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais

-       La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives

-       Les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile

-       Les règles relatives aux congés

-       L’intitulé de la convention collective applicable

 

Les CDD doivent aussi préciser :

  • Le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement)
  • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis
  • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis

Pour les salariés à temps partiels, le contrat de travail comporte aussi :

  • Le rappel d’absence d’obligation d’exclusivité pour les salariés à temps partiel
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité comme la garde d’enfants.

Le contrat doit contenir, en plus des mentions précédemment citées :

  • La durée minimale annuelle de travail
  • Les périodes de travail, révisées annuellement
  • La répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes
  • Les conditions de modification de ces périodes
  • Le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique
  • Le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié

Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié.

Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. En contrepartie, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat.


Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile.


La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle.

La période d’essai

Durée maximum en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) :
  • 4 mois pour les cadres ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise ;
  • 2 mois pour les employés et ouvriers.
 
Durée maximum en Contrat à Durée Déterminée (CDD) :
  • 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à 6 mois
  • 1 mois pour les contrats d’une durée initiale supérieure à 6 mois.

Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique et la possibilité doit être expressément prévue au contrat de travail. Le renouvellement ne doit être motivé que par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour l’évaluation des compétences du salarié par rapport au travail confié.

Il ne pourra s’effectuer qu’après un échange avec le salarié qui doit être d’accord avec le principe de renouveler la période d’essai.

La durée du renouvellement est d’un maximum de :

  • 2 mois pour les cadres, soit un total de 6 mois maximum
  • 2 mois pour les agents de maîtrise, soit un total de 5 mois maximum
  • 2 mois pour les employés et ouvriers, soit un total de 4 mois maximum

En cas de rupture de la période d’essai du fait de l’employeur lorsqu’il y a eu renouvellement de celle-ci, le salarié perçoit une indemnité de rupture de 10 %.

En cas de rupture et fin de la période d’essai, si la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, le salarié est prévenu dans un délai minimum de :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Si la rupture est à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de :

  • 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
  • 48 heures s’il est présent depuis plus de 8 jours

La rupture du CDI

En cas de licenciement (sauf le cas de faute grave ou lourde) ou de démission, le salarié doit effectuer un préavis d’une durée de :

  • 1 mois entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté
  • 2 mois pour 2 ans et plus d’ancienneté

Indemnité de rupture

En cas de licenciement (sauf le cas de faute grave ou lourde) l’indemnité de rupture est calculée comme suit :

  • Moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté
  • À partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté, plus 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans